Pratique recommandée par la FVE
Selon la convention collective concernée, les augmentations négociées pour 2023 peuvent se présenter sous deux formes, à savoir une augmentation des salaires effectifs et une augmentation des salaires minimaux, ce qui peut susciter des incompréhensions.
- L’augmentation des salaires effectifs doit être appliquée à tous les contrats soumis à la CCT concernée en cours à fin 2022, même les contrats qui auraient été signés en décembre 2022 seulement.
- Lorsque le taux d’activité de l’employé concerné est partiel (par exemple 50%), l’augmentation de son salaire effectif se fait au pro rata de son taux d’activité.
- Les salaires minimaux augmentés doivent être appliqués à tout nouvel engagement au salaire minimal à compter de 2023.
- Lorsqu’on est en présence d’un contrat de durée déterminée passé en 2022, et renouvelé en 2023, il s’agit d’un nouveau contrat qui doit simplement respecter le salaire minimal 2023 (il n’y a en revanche pas lieu en principe de procéder à une augmentation du salaire effectif payé dans le cadre du CDD de 2022)
Dans le cas très particulier d’un travailleur engagé au salaire minimal 2022, certains employeurs se demandent s’il y a lieu de cumuler l’augmentation du salaire effectif et celle du salaire minimal en passant en 2023 : tel n’est pas le cas. Il convient d’appliquer au travailleur engagé au salaire minimal 2022 l’augmentation du salaire effectif prévu, comme aux autres contrats de travail en cours. Deux situations peuvent alors se présenter :
- L’augmentation du salaire effectif porte le salaire du collaborateur concerné au-dessus du nouveau salaire minimal 2023 : dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de concéder une quelconque augmentation supplémentaire
- L’augmentation du salaire effectif porte le salaire du collaborateur concerné à un montant inférieur au nouveau salaire minimal 2023 : dans ce cas, l’employeur devra encore ajuster le salaire de ce collaborateur, de sorte qu’il atteigne au moins le nouveau salaire conventionnel minimal.
Cette situation spéciale n’est pas susceptible de se présenter dans le gros œuvre ou le second-œuvre, mais uniquement dans le cadre de la CCT-Metal-Vaud.
Indemnités perte de gain des employés en incapacité de travail
Lorsqu’un employé est en incapacité de travail et perçoit des indemnités perte de gain, que ce soit au titre de l’accident ou d’une maladie, l’employeur doit lui appliquer les augmentations conventionnelles comme aux autres contrats en cours. L’employeur doit donc informer l’assureur perte de gain du changement du montant du salaire effectif, mais il n’est pas tenu de payer la différence. Si l’assureur n’adapte pas les indemnités journalières, le travailleur concerné doit se retourner contre l’assureur.
A la question de savoir si les indemnités versées par une assurance perte de gain doivent être recalculées pour tenir compte de l’augmentation conventionnelle, les réponses données jusqu’ici dépendent des conditions générales de l’assurance qui intervient. Ainsi :
- En perte de gain accident, les conditions générales de la SUVA prévoient que les indemnités perte de gain ne sont recalculées que si un traitement médical dure depuis au moins 3 mois, et si l’employé connaît une augmentation de salaire d’au moins 10% : en pratique cela signifie que les augmentations conventionnelles ne donnent pas prise à une adaptation des indemnités.
- En perte de gain maladie, le Groupe Mutuel entre en revanche en matière et adapte immédiatement les indemnités versées à un employé en arrêt maladie.
- D’autres assurance sont susceptibles de donner une réponse différente en fonction de leurs conditions générales.
Spécificités par CCT
CN
- Les augmentations conventionnelles ne s’appliquent pas aux contremaîtres du secteur principal de la construction. Ceux-ci sont soumis à la CCT des cadres de la construction
- Les augmentations conventionnelles ne sont dues que pour autant que le travailleur concerné ait travaillé au moins 6 mois en 2022 dans une entreprise soumise à la CN.
- Les augmentations de salaires consenties entre juillet et décembre 2022 peuvent être imputées sur les augmentations conventionnelles à appliquer en janvier 2023 : si un travailleur a obtenu une augmentation de 100.- en juillet 2022, l’employeur n’est tenu que de l’augmenter de 50.- en janvier 2023 pour respecter l’augmentation conventionnelle de 150.-.
- Les employés qui auraient été engagés après juillet 2022 et qui n’auraient pas travaillé dans le secteur du gros œuvre le reste de l’année pourraient ne pas être augmentés (art. 3 CN 2023).
CCT-SOR
- Les augmentations conventionnelles ne s’appliquent pas aux apprentis. L’annexe IV liste les dispositions qui ne leurs sont pas applicables, en particulier ici les articles 13 et 14 qui concernent les modalités de rémunération : les apprentis ne sont donc pas concernés par les augmentations conventionnelles.
- Les contremaîtres et les chefs d’équipe sont soumis à la CCT-SOR (art. 3 alinéa 1 CCT-SOR). Par conséquent, les augmentations de salaire s’appliquent aux contremaîtres du second œuvre (contrairement aux contremaîtres du secteur principal de la construction, soumis à une autre CCT des cadres de la construction)
- Lorsqu’un employé passe automatiquement de la catégorie C à la catégorie B, l’augmentation y relative est due pour valoriser l’expérience acquise de l’employé. Lorsque cela se produit à fin 2022, il y a lieu d’appliquer en plus l’augmentation conventionnelle de 1.5% sur le salaire de catégorie B, afin de tenir compte également du renchérissement.
Metal-Vaud
- Lorsqu’un travailleur a été engagé en 2022 au salaire minimum, on doit lui appliquer l’augmentation de salaire effective comme à tout contrat de travail en cours. Si cette augmentation du salaire effectif ne suffit pas à atteindre le salaire minimal 2023, l’augmentation doit être ajustée d’autant pour que le salaire minimal 2023 soit concrètement appliqué au travailleur.
