Lorsque les rapports de travail qui ont lié un employeur et son travailleur ont été d’une durée particulière, le droit du travail prévoit qu’une indemnité pour longs rapports de travail soit versées par l’employeur au travailleur.
Principe de l’indemnité à raison de longs rapports de travail de l’art. 339b CO
L’indemnité à raison de longs rapports de travail est une prestation financière correspondant à un montant de deux à huit salaires mensuels. Elle doit être versée par l’employeur, moyennant certaines conditions, au travailleur à la suite de la cessation des rapports de travail. Ce versement a pour but d’atténuer les préjudices subis par le travailleur sur le plan social consécutivement à la cessation de longs rapports de travail. Le travailleur peut avoir droit à cette indemnité s’il a au moins 50 ans et si ses rapports de travail ont duré 20 ans au minimum (art 339b CO). Ces deux conditions doivent être remplies de manière cumulée. Le droit prend naissance dès la fin des rapports de travail.
Cette indemnité a toutefois sensiblement perdu de son importance depuis l’introduction de la LPP obligatoire (2ème pilier) ainsi que du libre passage intégral. Ainsi, les prestations de prévoyance professionnelle peuvent être imputées sur l’indemnité pour longs rapports de travail à concurrence du volume financé par l’employeur (cf. art. 339d al. 1 CO). En outre, les intérêts sur les cotisations des employeurs sont imputables aussi, car selon la loi, ces derniers les financent également. Enfin, les primes relatives à une assurance-risque liée à une prévoyance professionnelle sont également à prendre en considération.
Compte tenu de cette possibilité de prendre en compte les contributions de l’employeurs versées au titre de la LPP, il est aujourd’hui très rare que des indemnités pour longs rapports de travail soient versées. En effet, si la valeur de la prestation de prévoyance (LPP) est supérieure à l’indemnité à payer, celle-ci est supprimée dans son intégralité.
Selon la situation, une indemnité à raison de longs rapports de travail peut toujours être versée aux personnes dont le salaire est modeste, en particulier aux employés à temps partiel dont le revenu se situe en dehors du salaire coordonné respectivement assuré (art. 7 al. 1 et art. 8 LPP, art. 5 OPP2).
Enfin cette indemnité peut être garantie expressément par une clause contractuelle, selon laquelle elle doit être payée dans tous les cas selon les dispositions fixées.
En pratique
Confronté à une demande de son travailleur de bénéficier d’une indemnité à raison de longs rapports de travail, l’employeur doit d’abord définir la valeur de l’indemnité maximale qu’il pourrait avoir à lui verser selon 339b CO (soit 8 mois de salaire au-delà de 20 années d’activité au service du même employeur).
Pour fixer l’étendue de l’indemnité, il doit être tenu compte de toutes les circonstances du cas concret et le Tribunal fédéral critique qu’il soit fait une application générale et schématique par les tribunaux de barèmes par branche lorsque l’indemnité n’est pas prévue par un accord écrit, un contrat type ou une CCT. En revanche, un barème interne à l’entreprise ayant été valablement intégré aux contrats de travail écrits serait admissible.
A titre indicatif, l’échelle des Tribunaux bernois pour l’indemnité en raison des longs rapports de travail prévoit ceci :
Sur le montant de l’indemnité, l’employeur doit imputer les cotisations employeur versées au fond de prévoyance depuis le début des activités de l’employé à son service. Dans la grande majorité des cas, le montant cumulé de ces cotisations dépasse le montant de l’indemnité maximale à laquelle l’employé peut prétendre selon l’art. 339b CO. Si tel est bien le cas, l’indemnité en raison des longs rapports de travail ne lui est pas due.
