Lorsqu’un employeur est confronté à une baisse durable d’activité, il peut arriver qu’il n’ait plus suffisamment de travail à confier à son employé. Il peut être tenté de proposer à son employé de diminuer son taux d’activité, ou de diminuer sa rémunération, pour adapter ses charges de salaire à un volume d’activité moindre. La question se pose de savoir comment et à quelles conditions l’employeur peut mettre un terme au contrat de travail en cours et en proposer un autre avec de nouvelles conditions contractuelles.
Le congé-modification (« Änderungskündigung »)
Le congé-modification consiste, pour un employeur qui souhaite adapter à la baisse le taux d’activité de son employé, à le licencier tout en lui proposant à l’issue du délai de résiliation un nouveau contrat prévoyant des conditions moins favorables, notamment un salaire inférieur ou un taux d’activité diminué. Le congé-modification implique :
- que les conditions du contrat en cours soient respectées jusqu’à l’échéance du délai de congé. En d’autres termes, l’employeur doit résilier le contrat en cours et continuer à en appliquer les conditions (taux d’activité et salaire notamment) jusqu’à l’échéance du délai de résiliation.
- l’acceptation par le travailleur des nouvelles conditions qui lui sont proposées dans le cadre du nouveau contrat (dans notre exemple un salaire moindre ou un taux d’activité diminué). Ces nouvelles conditions s’appliquent après l’échéance du délai de résiliation du contrat de travail en cours. Si le travailleur les refuse, les relations de travail en cours qui le lient à son employeur s’interrompent à l’échéance du délai de résiliation.
Points auxquels l’employeur doit être attentif
Le congé-modification est un procédé parfaitement licite. Néanmoins l’employeur doit rester attentif au fait que le congé donné pourrait être tenu pour abusif, notamment dans les situations suivantes :
- s’il peut être établi que le congé a été donné au travailleur en raison du fait qu’il a refusé une modification de son contrat que l’employeur souhaitait lui imposer avant l’échéance du délai de résiliation ;
- lorsque le congé-modification est utilisé comme moyen de pression sur l’employé, ou pour lui imposer des changements inéquitables de ses conditions de travail, qui ne sont commandées ni par la marche de l’entreprise, ni par les exigences du marché.
Lorsqu’il est la réelle raison d’un congé-modification, la notion de motif économique doit être largement admise. Il est par principe possible de recourir au congé-modification en vue de réduire un salaire ou en vue d’effectuer des changements fonctionnels.
On rappelle enfin que le congé-modification, suivi de l’acceptation des nouvelles conditions contractuelles, ne constitue pas un nouveau contrat de travail qui ferait perdre à l’employé tous les avantages liés à la durée des rapports de travail. Au contraire, malgré l’acceptation des nouvelles conditions contractuelles, l’employé conserve toutes ses prérogatives liées à la durée de ses rapports contractuels avec son employeur.
En d’autres termes, l’ancienneté de l’employé se fixe à compter du début de ses premières relations contractuelles avec son employeur. De même, la durée du délai de résiliation ou de la période de protection contre le congé en temps inopportun auxquels il peut prétendre s’apprécie en fonction de la durée complète de ses relations de travail avec son employeur.
