Comment réagir si mon employé, sans être en incapacité, ne se présente plus au travail?

Il arrive qu’un employeur soit confronté à l’absence inexpliquée d’un collaborateur. Tel est le cas notamment lorsqu’une telle absence n’est pas justifiée par une incapacité de travail maladie ou accident du travailleur, lorsque ce dernier a quitté son travail en exprimant clairement qu’il ne reprendrait pas le travail ou dans les situations où l’employeur n’a tout simplement plus aucune nouvelle de son travailleur. La question se pose de savoir à quelles conditions l’employeur peut alors valablement considérer que l’employé a abandonné son poste, et mettre un terme au contrat de travail en cours.

A quelles conditions y-a-t-il abandon de poste ?

Il y a abandon d’emploi selon l’art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs ou qu’il n’entre pas en service au début des rapports de travail à la date convenue.

Deux situations peuvent se présenter en pratique

1. L’abandon de poste résulte d’un refus catégorique du travailleur d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l’employeur doive adresser une résiliation immédiate de son contrat.
2. L’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié. Dans cette hypothèse, il faut examiner si, compte tenu de toutes les circonstances et de la durée de l’absence durant laquelle le travailleur s’abstient de prendre contact, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi, de manière définitive :

• Lorsque l’absence injustifiée du travailleur est de courte durée (p. ex. quelques jours après les vacances), l’employeur ne peut déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; et peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement.
• Une absence de plusieurs mois doit en revanche être considérée comme un refus de poursuivre les rapports de travail, même si, après coup, le travailleur offre inopinément de reprendre son poste. Dans ce cas, la durée de l’absence suffit en soi pour admettre que le salarié a démontré sa volonté d’abandonner son emploi.
• Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier.

Comment réagir face à l’absence injustifiée d’un employé ?

La première démarche à conduire est bien entendu de tenter de contacter l’employé, par téléphone notamment.

Lorsque l’employeur ne parvient pas à obtenir de nouvelles de la part de son employé absent, il convient d’adresser à l’employé un courrier recommandé valant mise en demeure de reprendre le travail ou de fournir un justificatif de son absence (par exemple un certificat médical), dans un délai de 3 jours ouvrables. Le même courrier doit comporter un avertissement, stipulant que l’employeur se réserve de résilier le contrat avec effet immédiat si de pareilles circonstances devaient se reproduire à l’avenir. Cet avertissement subsistera même si l’employé finit par reprendre le travail.

Si, à l’échéance de ce délai de 3 jours ouvrables, l’employé ne s’est pas représenté au travail ni n’a donné de nouvelles, le contrat peut être considéré comme caduc, c’est-à-dire avoir cessé ses effets depuis le jour où l’employé a manqué à se présenter au travail.

L’employeur ne doit plus payer le salaire à compter de l’abandon de poste, et a droit, aux conditions fixées par l’art. 337d CO, à une indemnité pour abandon d’emploi dont le montant correspond à un quart du salaire mensuel brut du travailleur. Le cas échéant, l’employeur peut aussi réclamer la réparation du dommage supplémentaire que cette situation occasionne pour lui, par exemple par la nécessité d’engager un autre travailleur pour assurer le travail que le collaborateur absent a laissé à l’abandon.

En pratique ces différents montants peuvent être compensés avec la rémunération encore due au travailleur au moment où il a abandonné son poste. Alternativement, l’employeur peut réclamer le paiement de ces montants à son travailleur par voie de poursuite ou par une demande dont il doit saisir le tribunal de prud’hommes compétent dans un délai de 30 jours dès l’abandon de poste.