L’employeur est souvent amené à gérer la question des rendez-vous médicaux ou à caractère médical auxquels l’employé doit se rendre. La question se pose de savoir dans quelle mesure ces rendez-vous peuvent être pris en congé, et s’ils doivent être rémunérés.
La gestion de ces enjeux récurrents dans la relation de travail est délicate, car elle se trouve à mi-chemin entre l’obligation de l’employeur de préserver la santé de l’employé, et l’obligation de fidélité de l’employé.
L’employeur doit-il libérer le travailleur pour son rdv chez le médecin ?
L’art. 329, al. 3 CO stipule que l’employeur doit accorder les heures et jours de congé usuels. Par ces heures et jours usuels, on n’entend pas le temps libre usuel, mais bien le temps nécessaire pour les activités personnelles qui ne peuvent pas être effectuées en dehors du temps de travail.
Sur cette base, il sied d’observer d’abord qu’une visite médicale de routine, de confort ou une visite de contrôle chez le médecin ou le dentiste peut généralement se dérouler en dehors des heures de travail. Une visite chez le médecin en cas d’urgence requiert toutefois une absence au travail et il faut donc libérer la personne concernée.
L’employeur peut valablement exiger que les rendez-vous médicaux de routine ou de confort soient pris durant le temps libre, ou à des heures de la journée qui ne précarisent pas le bon déroulement du travail, ce qui concerne en particulier les personnes qui travaillent à temps partiel.
A l’inverse, lorsque le travailleur doit consulter un spécialiste qui ne peut le recevoir que pendant le temps de travail, il doit pouvoir y aller durant le temps de travail.
L’employeur doit-il payer le travailleur durant son rdv chez le médecin ?
La question de savoir si le temps consacré à ces rendez-vous doit être payé ou pas n’est pas tranchée. Une partie de la doctrine considère que les visites chez le médecin sont à ranger dans la même catégorie que les maladies et les accidents, et doivent donc être considérées comme temps de travail. La situation devient plus compliquée lorsqu’il s’agit de thérapies régulières, car elles peuvent être de longue durée et réduire ainsi sensiblement la présence du travailleur à sa place de travail.
Sur ce point il appartient à l’employeur de décider au cas par cas, en faisant une appréciation entre les deux situations suivantes :
- Si l’employé prend à dessein une série de 10 séances chez un physio pendant ses heures de travail, alors qu’il a un taux d’activité de 50% et qu’il pourrait prévoir ses séances pendant son temps libre, il paraît adapté que les heures en question soient décomptées de son temps de travail et non rémunérées.
- Si en revanche on a affaire à une thérapie incontournable chez un spécialiste, pour gérer les conséquences médicales d’un accident ou d’une maladie, il en va autrement. En effet il est également dans l’intérêt de l’employeur que son travailleur suive de telles thérapies pour ne pas retomber en incapacité, de sorte qu’il peut se justifier, dans certaines limites, que l’employeur paie les heures y relatives.
De façon générale, une discussion ouverte entre employeur et employé doit être privilégiée pour arrêter les modalités de prise en charge, en termes de décompte d’heures et de rémunération, des rendez-vous médicaux récurrents dans des situations particulières. Il est également possible que ces modalités soient spécifiquement prévues dans une CCT ou dans un règlement du personnel.
