Il arrive qu’un employé soit amené à suivre une formation en cours d’emploi sur demande de son employeur, ou qu’il souhaite, de sa propre initiative, suivre une formation, avec ou sans lien avec son travail. Se pose alors la question de savoir dans quelle mesure l’employeur doit participer au financement d’une telle formation, et peut exiger un engagement de l’employé en contrepartie.
Il convient de distinguer tout d’abord les frais de formation qui doivent obligatoirement être remboursés par l’employeur et ceux-ci qui ne doivent l’être que si l’employeur s’y est engagé:
- Les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l’employeur constituent en principe des frais nécessaires au sens de l’art. 327a CO qui doivent impérativement être remboursés par l’employeur ;
- Lorsque la formation a n’a pas été ordonnée par l’employeur, ce dernier n’est tenu de prendre en charge ces frais que s’il s’est engagé à le faire.
Il convient de distinguer en outre:
- Les frais de formation qui servent uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l’entreprise. Ceux-ci doivent être assumés par l’employeur et ne peuvent pas être mis à la charge de l’employé ;
- Les frais payés par l’employeur pour une formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel au-delà des rapports de travail et pouvant être exploités sur le marché du travail. Ceux-ci correspondent à une véritable formation continue et peuvent être mis à la charge de l’employé.
Il résulte de ce qui précède que l’employeur ne peut pas mettre à la charge de l’employé des frais de formation, lorsque d’une part, il ordonne à l’employé de se former, et d’autre part, lorsque la formation en question ne sert à l’employé qu’à se familiariser avec son travail dans l’entreprise.
En revanche, lorsque l’employé requiert de suivre une véritable formation continue, il est possible de mettre les frais y relatifs à sa charge. L’employeur et l’employé peuvent par conséquent convenir que ces frais soient pris en charge par l’employeur, mais que ces frais soient remboursables en cas résiliation des rapports de travail. Il est recommandé que les modalités d’un tel accord soient formalisées dans une convention, qui respectera notamment les conditions suivantes:
- Le travailleur doit souscrire à un tel engagement avant le début de la formation ;
- La convention doit prévoir le montant ainsi que la période déterminante pour le remboursement. Selon le Tribunal fédéral, la clause de remboursement doit être limitée dans le temps ;
- L’obligation de remboursement ne doit pas porter une atteinte excessive à la liberté personnelle du travailleur en l’entravant pendant une longue période dans son droit de résilier le contrat.
