Indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT)
Mise à jour: 11.10.2022
L’assurance chômage (AC) couvre, pendant un certain temps, une partie des frais de salaire des employeurs dont les travailleurs sont touchés par une réduction de l’horaire de travail. Le but est d’éviter des licenciements dus à des pertes de travail brèves, mais inévitables.
Les dispositions particulières de la loi Covid-19 concernant la réduction de l’horaire de travail (RHT) ne s’appliquent que si la RHT est liée au moins en partie aux conséquences économiques de la pandémie. Si la RHT est due exclusivement à d’autres raisons (par exemple aux conséquences de la guerre en Ukraine ou le marché de l’énergie), seules les dispositions de la loi sur l’assurance-chômage s’appliquent.
La présente page concerne les allégements de procédure pour la RHT liée à la pandémie.
⚠️ Arrêt du Tribunal fédéral sur l’indemnité de vacances et jours fériés prise en compte dans le paiement des RHT (communiqué de presse du 20.06.22) :
La procédure simplifiée de paiement RHT (en vigueur du 01.01.22 au 31.3.22) prend en compte l’indemnité des vacances et des jours fériés pour les employés percevant un salaire mensuel. Concernant les périodes de décompte antérieures (2020 et 2021), il a été décidé ce qui suit :
- Dès le 27 juin 2022, un courrier sera adressé par le SECO à chaque entreprise concernée, avec des informations détaillées sur la manière de procéder.
- Dès le 11 juillet 2022, les employeurs pourront revendiquer le paiement rétroactif via la plateforme Job-Room. Ils pourront revendiquer ces paiements rétroactifs jusqu’au 31 décembre 2022.
Une info-line est mise en place par le SECO au 058 465 37 27 et/ou un formulaire de contact ainsi qu’une FAQ accessibles sur le site travail.swiss.
Procédure applicable
A partir du mois d’avril 2022, la procédure ordinaire s’applique à nouveau.
A partir du mois de juillet 2022, la durée maximale de perception repasse à 12 mois par délai-cadre.
Le délai de préavis ordinaire de 10 jours est suspendu jusqu’au 31 décembre 2022.
Conditions d’octroi
Perte de travail
La réduction de l’horaire de travail doit être justifiée en détail dans le préavis, une simple référence au COVID-19 est insuffisante. La perte de travail ou réduction de l’horaire de travail doit être due à des facteurs d’ordre économique, inévitable et passagère, inhabituelle dans la branche, étrangère à un conflit collectif de travail et indépendante de mesures touchant l’organisation de l’entreprise.
Ne sont pas pris en compte comme perte de travail: jours fériés, vacances d’entreprise ou du collaborateur, absences pour incapacité de travail ou obligation familiale.
Attention:
- La perte de travail constitue au moins 10% de l’ensemble des heures de travail normalement effectuées par les travailleurs au cours de la période pour laquelle le décompte est établi.
- L’horaire de travail doit pouvoir être contrôlable. Il est impératif que l’employeur dispose d’un système d’enregistrement du temps de travail au sein de l’entreprise.
- Les employeurs devront fournir des renseignements complets et précis notamment sur les chiffres d’affaires mensuels et le carnet de commandes.
- Pour les cas de pénurie de matériaux de constructions, les raisons des retards de livraisons et le respect de toutes les exigences légales seront examinés pour chaque cas individuel par l’office cantonal compétant. Pour cela, il conviendra de renseigner sur le nombre de chantiers impactés par les retards, les opérations et matériaux touchés sur les chantiers en question, la provenance des matériaux, les délais usuels (hors pénurie) de livraisons de matériel en comparaison avec les délais retardés, les mesures prises par l’entreprise pour éviter la réduction de l’horaire de travail, etc.
- La perte de travail n’est pas prise en compte durant les jours fériés, les vacances (d’entreprise ou du travailleur), les absences pour cause d’incapacité de travail ou obligations familiales.
Ayants droits
- Employés au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée et dont le travail est partiellement ou totalement interrompu;
- Employés sur appel engagés pour une durée indéterminée et travaillant au sein de l’entreprise depuis au moins 6 mois et de manière régulière, soit une fluctuation jusqu’à 20% du temps de travail normal.
Sont exclus
- Employés dont le contrat est résilié, indépendamment de la partie qui a résilié et durant tout le délai de résiliation;
- Employés au bénéfice d’un contrat de travail de durée déterminée (ayants droits du 01.03.20 au 31.08.20, puis du 01.01.21 au 30.09.21);
- Personnes qui fixent ou peuvent influencer considérablement les décisions prises par l’employeur ou qui disposent d’une participation financière significative dans l’entreprise ainsi que leur conjoint ou partenaire enregistré, indépendamment de la fonction occupée au sein de l’entreprise (demande APG Coronavirus éventuellement possible selon la période);
- Temporaires;
- Apprentis (ayants droits du 01.03.20 au 31.05.20, puis à certaines conditions du 01.01.21 au 30.09.21);
- Employés ayant atteint l’âge légal de la retraite;
- Employés qui n’acceptent pas la RHT (dans ce cas, ils doivent être rémunérés conformément au contrat de travail. Il est possible de procéder à un licenciement ordinaire pour des motifs économiques);
- Employés sur appel engagés pour une durée indéterminée et travaillant au sein de l’entreprise depuis au moins 6 mois de manière irrégulière, soit une variation de plus de 20% du temps de travail normal (ayants droits du 01.03.20 au 30.09.21).
- Pour les entreprises soumises à la règle 2G+ : les travailleurs sur appel engagés pour une durée indéterminée, les travailleurs engagés pour une durée limitée et les apprentis (du 20.12.2021 au 31.03.2022).
- Employés dont la perte de travail ne peut être déterminée ou dont l’horaire de travail n’est pas suffisamment contrôlable.
Demande de préavis
Préavis
Jusqu’au 31 décembre 2022, le délai de préavis de 10 jours est suspendu. Le préavis doit cependant être transmis sans délai car l’autorisation de RHT ne pourra intervenir qu’à partir du jour du dépôt de la demande et non de manière rétroactive.
A partir du 1er septembre 2021, toute nouvelle demande d’octroi de la RHT à devra être déposée au moyen du formulaire «Préavis ordinaire de réduction de l’horaire de travail» disponible sur le site travail.swiss.
Autorisation
Une fois la RHT autorisée par l’autorité cantonale, les données de l’entreprise sont envoyées à la caisse de chômage (CCh) choisie.
L’autorisation de la RHT dure six mois au maximum, mais au plus tard jusqu’à fin 2022. Les autorisations dont la validité débute en juillet, août et septembre 2022 seront donc valables jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard. Dès le mois d’octobre 2022, les autorisations seront à nouveau valables pour la durée ordinaire de trois mois.
Obligation de l’employeur
L’employeur doit verser au jour de paie habituel le 80% de la perte de gain aux travailleurs concernés par la RHT. Ce gain se compose, en plus du salaire contractuel versé avant le début de la réduction de l’horaire, des allocations régulières convenues contractuellement (montants pour vacances, 13e salaire, part variable moyenne du salaire sur les 12 derniers mois par exemple, mais pas des montants versés au titre de remboursement des frais professionnels, ni les allocations familiales).
L’employeur doit payer le 100% des cotisations aux assurances sociales prévues par les dispositions légales et contractuelles (AVS/AI/APG/ AC, assurance-accidents, allocations familiales, prévoyance professionnelle, etc.) comme si la durée de travail était normale (= 100 % du salaire). Il est autorisé à déduire du salaire des travailleurs l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge. Quant à la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC pour les heures perdues, elle est remboursée par la caisse de chômage.
Décompte mensuel
Les indemnités RHT doivent être revendiquées via le formulaire en ligne. Une fois sur la page, défiler jusqu’à «eServices – Transmission simple par voie numérique» et cliquer sur «Demande/décompte d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) – Connexion requise».
Le formulaire de décompte dans être transmis dans les 3 mois qui suivent la période de décompte. Le droit s’éteint si le formulaire n’est pas remis dans les délais.
A noter que le délai d’attente (carence) d’un jour supprimé pour la période de janvier à mars 2022 a été réintroduit dès le mois d’avril 2022.
Exemple: Demande et décompte d’indemnités*
*Les indications contenues dans l’exemple ci-dessus ne constituent qu’une aide visant à remplir le formulaire et sont délivrées à bien plaire et à titre gratuit et doivent être considérées comme des actes de pure complaisance, si bien qu’elles ne sauraient engager la responsabilité de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) ou des entités dans lesquelles elle a des participations ou prend part à leur gestion.
Modèle: Calculs RHT et décompte d’indemnités (entreprises salaires)
Modèle: Calculs RHT et décompte d’indemnités (entreprises non salaires)
Important
⚠️ Délais
Le droit à l’indemnité s’éteint s’il n’est pas exercé auprès d’une caisse de chômage dans un délai de 3 mois (par exemple, pour le mois de janvier, la demande d’indemnisation doit être déposée au plus tard le 30 avril).
⚠️ Conservation des documents et contrôles
Les contrôles étant effectués à posteriori et de manière sporadique, l’employeur doit impérativement conserver les documents de contrôle du temps de travail pendant 5 ans (art. 46b de l’Ordonnance sur l’assurance-chômage, OACI). La preuve de l’ampleur de la RHT doit être apportée par l’employeur. Si le caractère contrôlable de la perte de travail fait défaut, l’employeur est soumis à une obligation de restituer.
Selon la jurisprudence, l’employeur ne pourra pas se prévaloir de sa bonne foi du fait que l’indemnité lui a été versée sans réserve à plusieurs reprises sur une longue période et ne pourra se soustraire à la décision de restitution. Il ne pourra pas non plus invoquer sa bonne foi pour demander une remise de l’obligation de restituer les prestations.
⚠️ Protection des données
Afin de protéger vos données, nous vous recommandons de remplir vous-même les documents et demandes liés à la RHT, même s’il existe des services en ligne qui proposent d’effectuer cette tâche pour vous. Votre association patronale vous appuie volontiers dans cette étape si besoin.
FAQ
1. Est-ce que les 80 premières heures faites en plus des 177h7 doivent être prises en compte dans le calcul du salaire pour la RHT ou seul la base de 177.7 est considérée pour les employés de l’exploitation donc sous CCT et qu’en est-il pour ceux soumis au CO?
Seule la base horaire conventionnelle, contractuelle ou légale (taux d’occupation) entre en ligne de compte de la RHT. En l’absence de références précises, il faut se reporter aux taux usuels en vigueur dans le secteur. En revanche, pour les mois « entamés », c’est-à-dire ceux où les travailleurs ont pu œuvrer pendant une certaine période, c’est le nombre d’heures effectives ou estimées qui doit être indiqué. Ces informations doivent être transmises en temps utile à la caisse de chômage. De même, si des travailleurs qui n’étaient pas initialement inclus dans le préavis de RHT doivent être mis ensuite au chômage technique, il faut également l’annoncer au service de l’emploi par le biais d’un nouveau préavis.
2. Peut-on modifier en cours de mois le nombre de personnes qui sont soumises à la RHT ou le nombre doit-il impérativement correspondre à ce qui est inscrit en page 1 de la demande de RHT?
Oui, si des personnes ont été annoncées dans le préavis RHT adressé au Service de l’emploi (SDE) et que par la suite elles ont pu être occupée dans l’entreprise ou que, dans un autre cas de figure, elles sont mises à l’arrêt-maladie et bénéficient d’indemnités journalière, il faut en informer la caisse de chômage.
3. Comment doit-on gérer et peut-on gérer via la RHT le salaire d’une réceptionniste qui va venir travailler quelques heures ou jours par semaine?
Il faut indiquer à la caisse de chômage la diminution exacte de son taux d’activité (par exemple, de 100% à 30%).
4. Pour les vendeurs dont le salaire mensuel n’est pas fixe, doit-on se baser sur 12 mois ou sur les 3 derniers mois rémunérés?
Il faut se baser idéalement sur les 12 derniers mois.
5. Quelles sont les charges sociales qui doivent être déduites du montant des 80%, est-ce que le 13e salaire doit être inclus dans le 80%?
L’employeur doit continuer à payer entièrement les cotisations aux assurances sociales prévues par les dispositions légales et contractuelles (AVS/AI/APG/AC, assurance-accidents, allocations familiales, prévoyance professionnelle, etc.) comme si la durée de travail était normale (= 100% du salaire). S’il n’en a pas été convenu autrement il est autorisé à déduire du salaire des travailleurs l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge. Quant à la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC pour les heures perdues, elle est remboursée par la caisse de chômage.
6. A partir de quel moment précis une personne bénéficie-t-elle du salaire à 80%?
Dès le moment où le service de l’emploi a préavisé favorablement la demande et que la caisse chômage rembourse à l’employeur, en règle générale, dans le délai d’un mois, l’indemnité dûment versée, sous déduction du montant prévu au titre d’attente. Compte tenu du contexte actuel, ce délai ne sera pas tenu, mais la Conseil d’Etat a proposé de verser des avances prises sur le fonds de lutte contre le chômage.
7. Dans le cas où la situation économique irait en s’aggravant, peut-on résilier le contrat d’un employé comptabilisé en RHT et/ou après la période de RHT?
Oui, il s’agit de licenciements pour motifs économiques. Des licenciements collectifs peuvent entrer en ligne de compte dans les entreprises qui comptent plus de 20 travailleurs aux conditions prévues par l’art. 335 d CO.
9. Un employé de l’administratif est arrêté à 100%, le délai de carence est de 30 jours, est-il rémunéré le premier mois à 100% ou va-t-il percevoir le 80% du chômage?
Les personnes en arrêt pour cause de maladie ou d’accident, n’étant pas aptes au travail, ne bénéficient pas de la RHT, à tout le moins pendant toute la durée de leur absence. Les éventuels délais de carence pour ces personnes sont à la charge de l’employeur.